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    簽訂勞動合同

    簽訂勞動合同

    勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,不得違反法律、行政法規的規定。簽訂勞動合同需要注意什么,流程是怎么樣的,有哪些好處。當企業未與勞動者簽訂勞動合同時,會產生哪些風險,我們又該如何保護自己的合法權…

    2020.09.01 294692人閱讀
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    如何簽訂勞動合同

    勞動合同的必備條款畢業生在與用人單位簽訂勞動合同之前,要知道一份勞動合同應當具備的基本內容:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;其他事項。

    應屆畢業生如何簽訂勞動合同?.jpg


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    簽訂勞動合同的流程

    一、首先要認真審查勞動者的主體資格

    (1)勞動者身份的審查:

    HR人員首先要對勞動者提供的身份證原件及復印件進行審查核對,然后讓其在復印件上簽字確認。明確“復印件與原件一致,由本人提供。如有虛假,愿意承擔一切法律責任”。

    (2)勞動者學歷、資格及工作經歷的審查:

    用人單位應讓勞動者提供學歷、資格的原件及復印件,并讓其簽字確認提供的原始證件是真實的。同時對勞動者提供的工作經歷也應讓其進行書面確認,明確“若有虛假,愿意承擔一切法律責任”。

    (3)審查勞動者與其他用人單位是否還存有勞動關系

    一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同,確認一個勞動關系。如果錄用了與其他用人單位還存在勞動關系的人員,對原錄用單位造成損失的,該用 人單位承擔連帶賠償責任,且這種賠償要承擔較大的責任(一般法院會判定70%的責任比例)。用人單位一定要勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關系的證 明,主要審閱《勞動手冊》的有關記載,還包括要求勞動者提供失業等證明。另外用人單位還要注意審查勞動者是否存在競業限制和竟業禁止的情況。對此,用人單 位一定要讓勞動者作出書面承諾,并簽字確認。

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    簽訂勞動合同的時間年限

    根據《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,

    試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

    以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

    試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

    如果不是臨時的工作,通常都是三個月以上的期限。

    根據08年新勞動合同法:

    連續訂立二次固定期限勞動合同,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無

    固定期限勞動合同。

    什么時候簽訂勞動合同:

    《勞動合同法》第10條規定:“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
    上述條款強制性地規定:單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此,這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求,規定已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。

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    勞動合同簽訂注意事項

    簽訂勞動合同時間如果是首次建立勞動關系,必須在用工之日起30日內簽訂書面勞動合同;勞動合同到期續簽的,到期前最好完成續簽。如果相應截止日遇到節假日的,一定在節假日之前完成相應簽訂工作。試用期合同與試用期工資。

    簽訂勞動合同應注意哪些問題?.jpg

    勞動合同關系到勞動者的權利義務,是與用人單位之間的重要的憑證,所以在簽訂勞動合同的時候應該多加小心。接下來,律圖小編就為大家介紹簽訂勞動合同應注意哪些問題,希望能對您有所幫助。


    一、合同是否是規范化標準合同以及責任認定:一般情況下,公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同,也有的公司是自行擬定的勞動合同,但是不管是規范化的或者是自行擬定的,都跑不出法律的范疇,超出了法律范疇,即使是簽了合同,合同也是無效的,公司是要相應承擔責任的,因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效,所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規范化合同還是自行擬定合同,員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。


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    簽訂勞動合同的好處

    一、對于勞動者而言

    勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據,也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。所以簽訂勞動合同對于維護勞者本人的合法權益起到很大的作用。

    注意:大家應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同,約定工資報酬、崗位、期限、工時制等主要條款;其次,要避免在空白勞動合同上簽字,否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫入勞動合同中以后,勞動者就處于不利地位了。

    二、對于用人單位而言

    第一,增強員工歸屬感。

    對于像服裝制造類行業來講,員工流動率較大,簽訂短期勞動合同雖然可以在短時間內避免用工風險,但從長遠角度講,簽訂長期或無固定期限勞動合同一方面使員工 有保障感,一方面新勞動合同法免除勞動者重新選擇企業的后顧之憂,使之對企業產生更大的認同感,有利于企業長期良性發展。

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    簽訂勞動合同后辭職

    勞動合同法規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。一般來說是不用賠償的,在下面情況下可能要承擔違約責任。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其培訓,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應按約定向用人單位支付違約金。

    簽訂勞動合同后可以辭職嗎?是否需要賠償公司損失.jpg

    勞動合同法規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。


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    未簽訂勞動合同的法律風險

    新勞動合同法要求公司與員工必須以書面方式簽訂勞動合同,公司如果不與員工簽訂勞動合同將面臨如下的法律風險/法律后果:

    1.支付雙倍工資?!秳趧雍贤ā返诎耸l規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資?!?br/>

    2. 無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同,對新招員工就難以約定試用期,直接招用,不僅需要增加試用期期間的支出,而且容易帶來用人風險。

    3. 難以穩定員工和技術人員。如果用人單位不簽勞動合同,職工可以說走就走,無需提前一個月打離職報告,法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同,不僅可以說走就走,無許承擔培訓費用。

    4. 難以保護商業秘密。每個企業或多或少有商業秘密,不簽勞動合同,無法通過勞動合同增加條款,很難保護企業的商業秘密。

    5. 難以進行競業限制。企業要對勞動者進行競業限制,主要針對高技能人才,不簽訂勞動合同,無法通過勞動合同作出競業限制,采用其他辦法很難收效。

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    未簽訂勞動合同的賠償

    一、未簽訂勞動合同的賠償有哪些?

    1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

    勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的,應當向勞動者每月支付二倍工資。

    2、支付未簽勞動合同經濟補償金

    在一個月的“寬限期”內,如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同,用人單位終止勞動合同的,可以不支付經濟補償,超過一個月的,由于勞動者不簽訂書面勞動合同,而用人單位終止勞動合同的,用人單位須依法支付經濟補償。


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    簽訂勞動合同通知書

    同志:

    根據《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施 條例》規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。接此通知后,你應當自    年  月  日(即用工之日)起一個月內,于    年   月   日前與本單位訂立書面勞動合同。否則,本單位將依法與你終止勞動關系,并不給予經濟補償。

    特此通知

    用人單位蓋章:

    法定代表人或委托代理人簽字(蓋章)

    年   月  日

    簽收人:

    簽收時間:

    本通知書一式三份,

    甲乙雙方各執一份,

    存入乙方檔案一份。

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